Ukončení pracovního poměru
Řešíte ukončení pracovního poměru a nejste si jistí, zda je pro Vás výhodnější dohoda, výpověď, nebo zda jsou splněny podmínky pro okamžité zrušení? U pracovněprávních sporů často rozhodují detaily – správné doručení, formulace důvodu, nárok na odstupné i krátké lhůty pro obranu proti neplatnému rozvázání pracovního poměru.
Klienti se na mě nejčastěji obracejí s kontrolou výpovědí a dohod, s posouzením nároků při skončení pracovního poměru (odstupné, jednorázová náhrada) a s obranou proti neplatnému rozvázání pracovního poměru.
K ukončení pracovního poměru může dojít z iniciativy zaměstnance (např. pro nespokojenost v zaměstnání) i z iniciativy zaměstnavatele (např. pro organizační změny nebo nadbytečnost). Pracovní poměr lze ukončit dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. U pracovního poměru na dobu určitou může skončit také uplynutím sjednané doby.
Způsoby rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda je dvoustranné právní jednání. Pracovní poměr skončí pouze tehdy, pokud se na jejím obsahu shodnou obě strany. V dohodě o ukončení pracovního poměru se zpravidla sjednává den skončení pracovního poměru a podle okolností také další podmínky, například odstupné nebo důvod ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel ani zaměstnanec nemůže druhou stranu „nutit“ do uzavření dohody, jelikož zákoník práce nezná pojem „výpověď dohodou“.
Prakticky: Pokud se má řešit odstupné, je často vhodné mít v dohodě jasně uvedený důvod skončení (typicky organizační), aby později nevznikl spor o nárok. Správnou formulaci dohody o rozvázání pracovního poměru se tak vyplatí nepodceňovat. Než dohodu podepíšete, doporučuji zkontrolovat její znění v klidu a bez časového tlaku.
Výpověď z pracovního poměru
Výpověď je na rozdíl od dohody jednostranným právním jednáním. Zaměstnanec může dát výpověď z pracovního poměru i bez uvedení důvodu.
Zaměstnavatel je omezen pouze zákonnými důvody a z jiného důvodu výpověď zaměstnanci dát nemůže. Jedná se o důvody organizační, zdravotní nebo sankční. Jakmile je výpověď doručena druhé straně, počíná běžet výpovědní doba a jejím uplynutím končí pracovní poměr. Minimální délka výpovědní doby činí 2 měsíce, avšak z tohoto pravidla existují výjimky. Například v případě výpovědi z důvodu neuspokojivých pracovních výsledků zaměstnance činí výpovědní doba nejméně 1 měsíc.
Zákoník práce pamatuje i na ochrannou dobu, kdy zaměstnavatel zpravidla nemůže dát zaměstnanci výpověď. Jedná se například o dobu dočasné pracovní neschopnosti nebo dobu těhotenství, čerpání mateřské, otcovské nebo rodičovské dovolené.
Okamžité zrušení pracovního poměru (laicky „okamžitá výpověď“)
Okamžité zrušení pracovního poměru je na místě pouze při splnění mimořádných podmínek.
Zaměstnavatel může k okamžitému zrušení přistoupit pouze v případě, že:
zaměstnanec byl odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody po dobu delší než 1 rok,
zaměstnanec byl odsouzen pro úmyslný trestný čin spáchaný při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním, a to k nepodmíněnému trestu odnětí svobody na dobu nejméně 6 měsíců,
zaměstnanec porušil své povinnosti vztahující se k jím vykonávané práci, a to zvlášť hrubým způsobem.
Zaměstnanec může okamžitě zrušit pracovní poměr jen tehdy, pokud:
nemůže dále konat svou práci bez vážného ohrožení svého zdraví a zaměstnavatel mu neumožnil výkon jiné vhodné práce,
zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu (nebo náhradu mzdy) do 15 dnů po uplynutí její splatnosti. Pokud zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr z těchto důvodů, náleží mu náhrada mzdy ve výši odpovídající délce výpovědní doby.
Zrušení ve zkušební době
Ve zkušební době může zaměstnanec i zaměstnavatel zrušit pracovní poměr z jakéhokoli důvodu, případně i bez uvedení důvodu. Podmínkou je, aby zkušební doba byla platně sjednána. Jediným zákonným omezením pro zaměstnavatele je prvních 14 dnů trvání dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance, ve kterých nesmí pracovní poměr zrušit.
Odstupné a jednorázová náhrada
Odstupné nejčastěji souvisí s ukončením pracovního poměru z organizačních důvodů. Těmito důvody jsou rušení zaměstnavatele nebo jeho přemístění a nadbytečnost zaměstnance. Odstupné může náležet zaměstnanci i v případě, že je jeho pracovní poměr rozvázán dohodou ze stejných důvodů.
Výše odstupného se posuzuje podle zákoníku práce a odvíjí se zejména od délky trvání pracovního poměru a konkrétního důvodu skončení; v některých případech může být odstupné upraveno i kolektivní smlouvou.
Organizační důvody nejsou jediným důvodem, pro který může zaměstnanci při skončení pracovního poměru vzniknout nárok na kompenzaci. V některých specifických situacích může při skončení pracovního poměru vzniknout nárok na vyšší kompenzaci. Takovou situací je například výpověď z důvodu dosažení nejvyšší přípustné expozice.
Také zaměstnanci, jehož pracovní poměr je rozvázán výpovědí danou zaměstnavatelem z důvodu, že již nemůže ze zdravotních důvodů vykonávat dosavadní práci, může za splnění zákonných podmínek vzniknout nárok na jednorázovou náhradu ve výši dvanáctinásobku jeho měsíčního výdělku.
Vznik nároku a jeho výše se však vždy posuzují podle konkrétního důvodu skončení a splnění zákonných podmínek.
Neplatné rozvázání pracovního poměru
Domníváte-li se, že výpověď (případně okamžité zrušení nebo zrušení ve zkušební době) Vám nebyla dána v souladu s právem a nejsou splněny podmínky pro její platnost, tedy jedná se o neplatnou výpověď, je potřeba zaměstnavateli písemně oznámit, že trváte na dalším zaměstnávání. Tento krok je velmi důležitý, protože i v případě, že by skutečně došlo k neplatnému rozvázání pracovního poměru, avšak zaměstnanec by písemné oznámení neučinil, platí, že pracovní poměr skončil dohodou.
Pokud zaměstnavatel i přes Vaše písemné sdělení trvá na skončení pracovního poměru, lze se domáhat určení neplatnosti rozvázání pracovního poměru u soudu, a to nejpozději do dvou měsíců ode dne, kdy pracovní poměr měl skončit.
Pokud máte pochybnosti o platnosti výpovědi, okamžitého zrušení nebo zrušení ve zkušební době, doporučuji jednat bez odkladu. Mohu připravit oznámení zaměstnavateli, posoudit další postup a pohlídat procesní lhůty.
Doporučení na závěr
Ukončení pracovního poměru bývá v praxi citlivé. Často nejde jen o datum odchodu, ale také o odstupné, nevyplacenou mzdu nebo o to, zda je rozvázání vůbec platné.
Doporučuji nepodepisovat dohodu ani nepřebírat dokumenty „na místě“ bez kontroly, zejména pokud obsahují nejasné důvody, sporné formulace nebo se řeší odstupné.
Pokud řešíte výpověď, dohodu nebo okamžité zrušení, je často výhodné nechat si dokument zkontrolovat ještě před podpisem či doručením. V případě pochybností o platnosti rozvázání pracovního poměru je vhodné jednat bez odkladu, protože zákon stanoví krátké lhůty pro soudní uplatnění. Ve své advokátní kanceláři pro Vás připravím nebo reviduji výpověď či dohodu, posoudím nároky (včetně odstupného) a navrhnu další postup podle konkrétních okolností případu.
Máte připravenou dohodu nebo výpověď a nejste si jistí formulací, doručením nebo nároky (odstupné, náhrada mzdy, jednorázová náhrada)? Napište mi přes kontaktní formulář. Pokud chcete posouzení urychlit, můžete dokumenty zaslat také e-mailem – vyhodnotím rizika a navrhnu další postup podle okolností případu.